التنقل الداخلي

يعرض التنقل الداخلي الأوصاف الوظيفية التي يمكن للموظف الانتقال إليها، مرتّبةً بحسب مدى ملاءمتها له — مع ترجيح مجال عمله الحالي بالوزن الأعلى. إنه السطح الأنسب حين يرغب الموظف في التغيير، والسؤال هو: «أين في المؤسسة يمكن لهذا الشخص أن يندمج ويكون فعّالًا؟»

يظهر الوصف الوظيفي في نتائج التنقل عندما يكون له منصب واحد على الأقل يمكن للموظف الانتقال إليه. ويُعدّ المنصب وجهةً محتملةً حين يكون مفتوحًا للتوظيف (طلب توظيف نشط) أو شاغرًا (مقعد بلا شاغل حالي) — إذ لا يعرض التنقل سوى الانتقالات التي يمكن للموظف القيام بها الآن فعلًا.

ويتحكّم فلتر الوجهة أعلى الجدول في المناصب التي تؤخذ بالحسبان: مفتوحة + شاغرة (الافتراضي، وأوسع نطاق)، أو المفتوحة فقط (طلبات التوظيف النشطة)، أو الشاغرة فقط (المقاعد بلا شاغل). وتبديله يعيد ترتيب مطابقات كل موظف وفق النطاق المختار. وعندما لا يحتوي النطاق المختار على أي مناصب إطلاقًا — كمساحة عمل مكتملة الكوادر بلا طلبات توظيف مفتوحة — يوضّح الجدول ذلك صراحةً (ويتيح للمسؤولين اختصارًا لإدارة المناصب) بدل عرض «لا توجد تطابقات» تحت كل موظف.

أين تجده

/{slug}/app/grow/mobility ← حدّد شخصًا، أو حدّد فريقًا لرؤية جميع أعضائه.

كيف تُرتَّب المطابقات

التنقل مقصور على فرع الموظف الرأسي في الهيكل التنظيمي. مثل الخلافة والمسارات المهنية، يُحدَّد مجمع المرشحين وفق هيكل التسلسل التنظيمي (شجرة الوحدات التنظيمية)، لا وفق علاقة رفع التقارير: تؤخذ بالحسبان فقط الأوصاف الوظيفية الموجودة على مناصب في وحدة الموظف التنظيمية نفسها، أو وحداتها الأعلى (الأصول)، أو وحداتها الأدنى (الفروع). ولا يُعرض أي انتقال إلى دور خارج هذا الفرع الرأسي. (والموظف بلا منصب حالي مُسنَد ليس له مرجع في الشجرة، فلا مرشّحات تنقل له.)

وضمن هذا المجمع المقيَّد، تُحتسب الدرجات لكل وصف وظيفي على حدة (عبر مناصبه الوجهة ضمن النطاق المختار). لكل موظف، يُسجَّل كل وصف وظيفي ضمن الفرع لديه منصب وجهة — مفتوح أو شاغر بحسب فلتر الوجهة، عدا الوصف الوظيفي الذي يشغله حاليًا — بدرجة من 0 إلى 100، وتُعرض أفضل ثلاثة. أما الأوصاف الوظيفية التي ليس لها منصب وجهة في النطاق النشط فلا تُسجَّل. الدرجة مزيج موزون من ستة عوامل، من الأعلى وزنًا إلى الأدنى:

• عائلة الوظيفة ذاتها (الأعلى). الوصف الوظيفي ضمن عائلة وظيفة الموظف نفسها هو الإشارة الأقوى — فجدارته الأساسية تنتقل مباشرة. أقوى مطابقات التنقل لمهندس برمجيات هي أوصاف وظيفية أخرى في هندسة البرمجيات ضمن فرق مختلفة.
• تطابق الجدارات التقنية (عالٍ). مطابقة متدرّجة لملف جدارات الموظف مع المتطلبات التقنية للوصف الوظيفي. كلما امتلك المزيد من الجدارات التقنية المطلوبة بالدرجة المطلوبة، ارتفع هذا العامل — وهو رصيد جزئي لا مبدأ «الكل أو لا شيء».
• قرب الوحدة التنظيمية (متدرّج). مدى قرب وحدة الوصف الوظيفي المستهدف من وحدة الموظف داخل فرعه الرأسي في الهيكل — الوحدة ذاتها هي الانتقال الأجهز، وكل خطوة ابتعاد (صعودًا أو نزولًا في الشجرة) تحسب أقل قليلًا. هذه هي إشارة الهيكل التنظيمي التي تحل محل الدفعة القديمة المبنية على رفع التقارير.
• تطابق الجدارات العامة (منخفض). المطابقة المتدرّجة ذاتها مع المتطلبات العامة (الجدارات الناعمة) للوصف الوظيفي.
• قرب القطاع الفرعي (منخفض). دفعة صغيرة حين يقع الوصف الوظيفي المستهدف في القطاع الفرعي ذاته للوصف الوظيفي الحالي للموظف.
• ضابط الدرجة (منخفض). فحص تقارب يمنع الأوصاف الوظيفية ذات الدرجة المتباعدة جدًا من الظهور كأفضل الانتقالات؛ الدرجة المماثلة تحقق أعلى نتيجة.

كما تُضاف دفعة أفضلية سعودي صغيرة (+2) حين يفضّل الوصف الوظيفي السعوديين ويكون الموظف سعوديًا.

يختلف ذلك عن المسارات المهنية في جانب مهم واحد: المسارات المهنية مقصورة على الأوصاف الوظيفية الأعلى درجةً ضمن الشجرة الرأسية للهيكل التنظيمي — يُقيّم عرض المسار المهني للشخص فقط الأوصاف الوظيفية الأعلى من درجته، الموجودة في وحدته التنظيمية أو حتى ثلاث وحدات أعلى منها. ويستخدم التنقل البوابة التنظيمية ذاتها لكنه غير مقيَّد باتجاه: فهو يسجّل الأوصاف الوظيفية في الفرع بأي درجة (أعلى أو أدنى أو جانبية) لديها منصب وجهة حاليًا، تتصدّرها عائلة وظيفته نفسها وقرب الوحدة التنظيمية.

معرفة سبب الدرجة

كل بطاقة مطابقة قابلة للنقر. اختيارها يفتح تفصيل الدرجة الذي يبيّن كيف تحقّقت تلك النسبة بالضبط — كل عامل والنقاط التي أسهم بها (مثل: عائلة الوظيفة ٣٣/٣٣، التطابق التقني ١٢/٢٨، قرب الوحدة التنظيمية ٧/١٠)، مع شريط للعوامل المتدرّجة. ويبيّن عامل قرب الوحدة كم خطوة تبعد الوحدة المستهدفة في الهيكل. وبالنسبة للعاملين التقني والعام يَسرد كل جدارة مطلوبة، والدرجة التي يحتاجها الوصف الوظيفي، ودرجة الموظف الحالية — لترى أي جدارة خفضت الدرجة وأيها رفعها. وتظهر الجدارة غير الموجودة في ملف الموظف بوسم «غير موجودة في الملف». ومجموع نقاط كل العوامل يساوي الدرجة الإجمالية.

هذا هو السطح الذي تفتحه في حوار التطوير حين يسأل أحدهم «لماذا الدرجة ٤٨٪ فقط؟» — فهو يحوّل الرقم إلى قائمة تطوير ملموسة لكل جدارة.

وكل شارة مطابقة ملوّنة على المقياس نفسه المستخدم في تحليل الفجوات: أخضر للمطابقة القوية (٧٥٪ فأكثر)، وكهرماني للمطابقة الجزئية (٥٠–٧٤٪)، وأحمر لما دون ٥٠٪ — فتُقرأ أبرز تحرّكات الصف بنظرة واحدة قبل فتح التفصيل.

ضبط الدرجة (للمسؤول)

الأوزان الافتراضية معقولة، لكن كل منظمة تُقدّر هذه العوامل بشكل مختلف — فريق يغلب عليه الجانب الحرفي قد يريد للملاءمة التقنية أن تتصدّر، وآخر محكم الهيكلة قد يعتمد على قرب الوحدة التنظيمية. يستطيع مسؤول الموارد البشرية إعادة ضبط الدرجة لكل مساحة عمل عبر زر الدرجة أعلى صفحة التنقل (ظاهر للمسؤولين فقط). يَسرد الحوار العوامل السبعة جميعها، لكل منها:

• وزن — النقاط التي يسهم بها العامل (مثلاً رفع عائلة الوظيفة من ٣٨ إلى ٤٥، أو خفض الملاءمة التقنية من ٢٨ إلى ٢٠).
• مربّع إدراج — ألغِ تحديد عامل لاستبعاده من الحساب كليًا. العامل المُستبعَد لا يكسب أي نقاط ولا يظهر في حوار تفصيل الدرجة.

يجب أن يكون مجموع العوامل المُدرَجة ١٠٠ بالضبط — فالدرجة نسبة مئوية، لذا لا بد أن تبلغ الأوزان ١٠٠. يعرض اللوح المجموع الجاري لحظيًا، ويبقى زر حفظ معطّلًا حتى تصل إلى ١٠٠ مع إرشادك إلى ما يلزم إضافته أو إنقاصه. تتشارك العوامل السبعة جميعها الميزانية ذاتها (١٠٠ نقطة)، بما فيها دفعة أفضلية سعودي؛ فإن رفعت عاملًا وجب أن تأخذ النقاط من آخر، وإن استبعدت عاملًا أعدت توزيع نقاطه على البقية. التوزيع الافتراضي: عائلة الوظيفة ٣٣، التقنية ٢٨، العامة ٩، القطاع الفرعي ٩، الأقدمية ٩، قرب الوحدة التنظيمية ١٠، أفضلية سعودي ٢. زر استعادة الافتراضي يعيده. تسري التغييرات فورًا: يُجري الحفظ إعادة احتساب حيّة لمطابقات الموظف المفتوح حاليًا مقابل الوظائف المتاحة بالأوزان الجديدة، خلف طبقة تحميل تقول «جارٍ إعادة احتساب المطابقات…»، فترى أثر تغيير الوزن دون إعادة تحميل الصفحة. والإعدادات خاصة بمساحة العمل: ضبط فريق لا يؤثر أبدًا في غيره.

حالات الاستخدام

• موظف يريد التوسع. هو مرتاح في وصفه الوظيفي الحالي لكنه يريد عملًا مختلفًا. يُبيّن التنقل أين يستطيع الانتقال مع بقاء تعويضه ودرجته تقريبًا ثابتَيْن.
• فريق يعيد هيكلته. بعض الأشخاص سيحتاجون للانتقال؛ يُبيّن عرض التنقل أين لكل شخص متأثر تطابق قوي داخل المؤسسة.
• الاحتفاظ بالمواهب. الموظف الذي يشعر بالتعثّر في وصفه الوظيفي الحالي أكثر ميلًا للمغادرة. يعرض التنقل بدائل قد تُبقيه في المؤسسة.

كيف يظهر جنبًا إلى جنب مع المسارات المهنية

تحتوي لوحة النمو على السطحين جنبًا إلى جنب. لأي موظف بعينه، يجيب عرض المسارات المهنية على أين يستطيع النمو نحو أعلى؟ — درجة ملاءمة مقابل الأوصاف الوظيفية الأعلى درجةً ضمن شجرته الرأسية للهيكل التنظيمي — ويجيب عرض التنقل على أين يستطيع الانتقال؟ — درجة ملاءمة مقابل الأوصاف الوظيفية في الفرع بأي درجة لديها منصب وجهة (مفتوح أو شاغر)، تتصدّرها عائلة وظيفته نفسها وقرب الوحدة التنظيمية. وكلاهما مرتبطان بشجرة الهيكل التنظيمي ذاتها، لا بخطوط رفع التقارير.

نمط مفيد: في محادثة التطوير، انظر أولًا إلى المسارات المهنية (طموحية)، ثم إلى التنقل (فوري الإتاحة). يمنح السطحان المحادثة أفقًا أوسع من أي منهما منفردًا.

ما هو مستثنى

• الوصف الوظيفي الحالي للموظف. لا يُعرض وصفه الوظيفي نفسه عليه كانتقال — لكن الأوصاف الوظيفية الأخرى ضمن عائلة الوظيفة ذاتها تُعرض وتتصدّر الترتيب.
• الأوصاف الوظيفية التي ليس لها منصب وجهة في النطاق النشط. يُسجَّل الوصف الوظيفي فقط حين يكون له منصب يطابق فلتر الوجهة المختار — بحالة OPEN (نطاق المفتوحة)، أو بلا شاغل حالي (نطاق الشاغرة)، أو أيٌّ منهما (مفتوحة + شاغرة). أما الأوصاف الوظيفية التي لا منصب مؤهّل لها فتُتخطّى — إذ يعرض التنقل انتقالات يستطيع الموظف القيام بها الآن، لا شواغر افتراضية.
• الأوصاف الوظيفية ذات حالة ARCHIVED. مستثناة بالفعل من المسارات المهنية؛ والحال ذاته هنا.
• الأوصاف الوظيفية التي يُعدّ الموظف فيها أفضل مرشح داخلي للشاغر القائم. إذا كان الوصف الوظيفي مفتوحًا حاليًا وتعتقد المنصة أن هذا الشخص المرشح الداخلي الأرجح، فهو يظهر في مرشح داخلي لا في التنقل.
• الأوصاف الوظيفية "للسعوديين فقط" للموظفين غير السعوديين. إذا كان وصف وظيفي يحمل إشارة ONLY في حقل الأولوية السعودية، فلن يظهر في سطح التنقل الداخلي للموظفين من غير السعوديين — تطبيقاً للقاعدة ذاتها التي تحجب التقديم الخارجي عليهم.

التالي

تخطيط الخلافة — أعلى أسطح النمو مخاطرةً — موضوع الصفحة التالية.