تدعم جديرون خمسة أنواع من التقييمات. تشترك جميعها في مخطط واحد ومجموعة واحدة من الآليات — تنتهي كل نتيجة في ملف الجدارات ذاته، موزونةً بالدقة ومخففةً بالحداثة — غير أن واجهات التقييم والبيانات التي تنتجها تختلف من نوع لآخر. اختيار النوع المناسب للسؤال الذي تطرحه هو أهم قرار تقييمي ستتخذه.
الأنواع الخمسة
- السلوكي — بنود قائمة على الاختيار الإجباري تكشف الأنماط الشخصية والميول السلوكية. يُستخدم لقياس الانسجام مع الفريق وأسلوب العمل وتفضيلات القيادة. دقة متوسطة.
- المعرفي — اختبار مؤقت للتفكير وحل المشكلات والمرونة في التعلم. يُستخدم للتنبؤ بمن سيتكيف ويتعلم بسرعة. دقة متوسطة. السرد تفسيرٌ؛ الدرجة هي المهمة.
- الفني — تقييم ذاتي في مقابل الجدارات المطلوبة للوظيفة، مُتحقق منه من قِبل المدير المباشر. يُستخدم لرسم خريطة العمق الفني الحالي بصدق. دقة أقل من النوعين السابقين حين يقتصر على التقييم الذاتي، وأعلى حين يُقترن بتحقق المدير.
- المقابلة المنظمة — تقييم يُجريه إنسان وفق معايير محددة، مسجَّلٌ في مقابل أسئلة معرَّفة مسبقًا. يُستخدم لتقييم ما لا تكشفه إلا المحادثة (الحكم، والتواصل، وصياغة الأفكار). دقة متوسطة إلى مرتفعة.
- المحاكاة — تمرين قضاء موقفي متفرع يتخذ فيه المرشح أو الموظف خيارات ويسجل النظام مساره. يُستخدم لتقييم صنع القرار في ظل قيود واقعية. أعلى دقة في مجموعة v0.5.
متى تستخدم كل نوع
ورقة مرجع سريع:
- توظيف مساهم فردي متقدم — السلوكي، مع المقابلة المنظمة، مع تقييم ذاتي فني يتحقق منه المدير الجديد خلال أسابيعه الأولى.
- توظيف خريج حديث — المعرفي، مع السلوكي، مع المحاكاة. للخريجين الجدد سجل مُثبَت أقل؛ الإشارة المنظمة تفوق انطباعات المقابلة.
- مراجعة التطوير السنوية لموظف حالي — التقييم الذاتي الفني، مع مقابلة منظمة يجريها المدير المباشر. التقني يقرأ أين يقفون؛ والمقابلة تقرأ كيف ينمون.
- تخطيط الخلافة لوظيفة حرجة — المحاكاة في فضاء القرار الفعلي للوظيفة، مع اختبار معرفي لمجموعة المرشحين المدروسين.
- فرز سريع لمئة متقدم لوظيفة مستوى ابتدائي — المعرفي فقط، مع استخدام عتبة التقدم التلقائي للقيام بالجزء الأكبر من العمل.
ما يشترك فيه كل نوع
- ثنائي اللغة. كل تقييم يعمل بالعربية والإنجليزية. تتكيف واجهة التقييم مع لغة مساحة العمل الخاصة بالمُعيَّن.
- مرتبط بالجدارات. كل بند مرتبط بجدارة واحدة أو أكثر في إطارك. وبالتالي النتيجة ليست مجرد درجة إجمالية واحدة، بل مساهمة لكل جدارة على حدة.
- مُصدَّر بإصدارات. عند تحديث قالب، تحتفظ التقييمات الموجودة ببنودها الأصلية. المقارنة بين نتيجة هذا العام ونتيجة العام الماضي تكون ذات معنى.
- مصحوب بسرد تلقائي. بعد الاكتمال، تُولِّد المنصة سردًا موجزًا يشرح النتيجة. يمكن لمسؤول الموارد البشرية مراجعة السرد قبل إصداره.
- محدود بالوقت. تنتهي صلاحية التقييمات بعد 30 يومًا من التعيين ما لم تُؤخذ. التقييمات المنتهية لا تُحذف؛ بل تُوسم بـ
EXPIREDلأغراض المراجعة.
ما لا يفعله أي نوع
- استبدال المقابلة. الأرقام لا تخبرك إن كنت تريد هذا الشخص في فريقك.
- التنبؤ بالأداء بيقين. التقييمات تُسهم بإشارات؛ والتنبؤ بالأداء عملية متعددة العوامل والتقييمات مدخل واحد منها.
- الاستقلالية في قرار التوظيف. قرار التوظيف محصلة السيرة الذاتية، والفرز، والمقابلات المتعددة، والأدلة الفنية، وبيانات التقييم. لا رقم واحد هو الإجابة.
التالي
الصفحات الخمس التالية تتناول كل نوع بالتفصيل — ما يقيسه، وكيف تبدو بنوده، وكيفية تعيينه، وكيفية قراءة النتيجة.