قراءة تقرير التقييم

تقرير التقييم هو ما يراه المُقيَّم ومديره ومسؤول الموارد البشرية بعد وصول النتيجة. مهمة التقرير جعل النتيجة قابلة للاستخدام — لا مجرد حضور رقمي، بل قابلة للتفسير في سياقها.

أين تجد التقرير

• للمُقيَّم — /{slug}/me/assessments/{id}/report. يمكن الوصول إليه من قائمة التقييمات على /me/assessments بالنقر على تقييم COMPLETED.
• لمسؤول الموارد البشرية أو المدير المباشر — نفس المسار، مع رابط من ملف المُقيَّم تحت سجل تقييماته.

يُطلق إشعار REPORT_READY للمُقيَّم حين يكون التقرير جاهزًا للقراءة.

ما يحتويه التقرير

كل تقرير له خمسة أجزاء. التفاصيل تختلف بحسب نوع التقييم، لكن البنية متسقة:

• الترويسة المؤسسيّة. شعار الجهة (إن رُفع) واسمها، اسم المُقيَّم وصورته الشخصيّة، اسم نوع التقييم (تقييم سلوكي / معرفي / فني / محاكاة) واسم الإطار المهني (SCFHS، NCA ECC، إلخ).
• بيانات وصفيّة. تاريخ إكمال التقييم بالتقويمَين الميلادي والهجري، اسم القالب، إصدار الإطار.
• الدرجة الرسوميّة. للسلوكي — مخطط أبعاد رباعيّ يعرض الدرجات على Drive/Analyze/Harmonize/Inspire. للمعرفي — جدول نطاقات فرعيّة بشرائح ملوّنة بحسب البند. للفني — الدرجة المدمجة لكل جدارة مع تقييم الذاتي والمدير معروضَين جنبًا إلى جنب. للمحاكاة — شجرة المسار مع الدرجة.
• جدول الجدارات مقابل متطلبات الدور. قائمة لكل جدارة من جدارات الدور الحالي للمُقيَّم: المستوى المطلوب، المستوى الحالي، الفجوة، نطاق التقييم بألوان (أخضر / كهرماني / أحمر).
• السرد. ملخّص تحريري مُولَّد بالنموذج من النتائج الحتميّة. للسلوكي والمعرفي معًا في v1.0.
• التذييل. تاريخ إصدار التقرير بالتقويمَين، طابع السرّيّة، وعبارة «مولَّد بالذكاء الاصطناعي · يتطلب مراجعة بشرية».

ما يفعله السرد، وما لا يفعله

السرد تفسير، لا دليل جديد. يُعيد صياغة الدرجات بلغة بسيطة، ويُشير إلى الأنماط التي تستحق الانتباه، ويربط النتيجة بالملف الأشمل للمُقيَّم حيثما أفاد ذلك.

السرد لا:

• يتنبأ بالأداء المستقبلي.
• يوصي بالتوظيف/الرفض أو الترقية/بقاء الوضع على ما هو.
• يقارن المُقيَّم بأفراد آخرين مُسمَّيين.
• يكشف معلومات من خارج هذا التقييم لا يتمتع القارئ أصلًا بصلاحية الوصول إليها.

إن فعل السرد أيًا من هذه الأشياء، فهو خطأ — اكتب إلى hello@jadiroon.sa مع معرف التقرير.

التحميل

تحميل PDF متاح من كل تقرير. يُطابق ملف PDF التقرير المعروض على الشاشة وهو ما تُرفقه معظم فرق الموارد البشرية في السجلات الرسمية.

وثيقة عرض التوظيف (Offer Letter)

عند تحويل المرشّح إلى موظف عبر تدفّق التوظيف، تُولّد المنصة وثيقة PDF أوّلية لعرض التوظيف وتُحفظ على الملفّ الشخصي للموظف الجديد:

• شعار الجهة واسمها في الترويسة.
• اسم المرشّح، المسمّى الوظيفي، تاريخ الالتحاق (بالتقويمَين الميلادي والهجري).
• النطاق الراتبيّ كنائب «[سيتم تحديده]» — يُحدَّد في خطوة لاحقة من فريق التعويضات.
• خطّ توقيع لمدير الموارد البشريّة وآخر للمرشّح.
• ختم «مسوّدة · يتطلّب اعتماد قبل التوقيع».

هذه الوثيقة وثيقة عرض أوّليّة، لا عقد توظيف موقّع. الإصدار النهائي يأتي من فريق العقود في الجهة بعد تسوية النطاق الراتبي والامتيازات.

ماذا لو كان التقرير خاطئًا

السرد مُولَّد؛ أحيانًا يأتي بصورة غريبة. من صفحة التقرير، انقر على إعادة توليد السرد. تُنتج المنصة سردًا جديدًا من نفس الدرجات الحتمية. هذا يُستنفد من حصتك من الذكاء الاصطناعي.

إن بدت الدرجة الحتمية نفسها خاطئة — مثلًا، مقابلة منظمة يبدو فيها أن تقييمًا واحدًا نُقر خطأً — المسار هو تعديل السجل الأساسي. للمقابلات، هذا على صفحة الإجراء؛ للتقييمات الفنية، على سجل التقييم نفسه. بعد التعديل، يُعاد توليد التقرير تلقائيًا.

إن كان التقييم ككل خاطئًا (القالب الخاطئ مُعيَّن، المُقيَّم أخذه في ظروف أخلّت بالنتيجة)، استودع التقييم من صفحة التقرير وعيّن تقييمًا جديدًا. يُحفظ التقييم المستودَع لأغراض المراجعة؛ يتوقف عن المساهمة في ملف الجدارات.

التالي

الصفحة الأخيرة في هذا القسم تتناول الآليات التي تربط كل تقييم بنفس المكان — ملف الجدارات.